文 | 觀潮科技Pro招聘，作者 | 高恆
文 | 觀潮科技Pro招聘，作者 | 高恆
當面試變成“調研”，越來越多的中層求職者開始感受到一種隱秘的消耗招聘。
他們應邀而來，交出過往經驗與方法論，甚至列出人脈資源的清單，卻常常換不來一次明確的反饋招聘。對方或稱“組織結構在調整”，或表示“內部還在評估”，而過不了多久，新專案已悄然啟動，傳播節奏、預算框架甚至合作名單，處處透出熟悉的影子。
在內容、公關、醫美、醫藥等依賴經驗的行業裡，這類“以招人之名、行掏空之實”的情況，正逐漸成為一種低成本的企業行為招聘。它往往落在那些最願意努力、也最難說不的人身上：三到八年經驗的中層，既能獨立拆專案，又尚未擁有拒絕的底氣。
這是一個關於“求職”與“使用”的邊界正在模糊的時代故事招聘。我們和幾位受訪者交流，聽他們講述“面試中的被索取”，也試圖還原一種越來越普遍卻難以追責的職場經驗。
01：“他們不是要人招聘，是要思路”
小宋招聘，醫美行業，35歲
小宋從任職五年的醫美連鎖品牌離職，準備換一個平臺，做一次更系統的品牌傳播升級招聘。她的履歷並不弱，過往主導過多個城市的品牌下沉專案，也操盤過醫美大促節點的全域投放流程。簡歷投出後不久，她收到了某家區域性醫美機構的面試邀請。
初輪談得很深入，對方是業務總監，幾乎從傳播結構一路聊到平臺節奏招聘。
HR發來資訊：“我們leader對你印象很好，需要你梳理一份內容策略建議，想看一下你更具體落地的想法招聘。”
小宋答應了招聘。她花了一整個晚上，調出這家機構在小紅書、抖音、公眾號、影片號、官網上的近期內容，分析投放節奏與使用者反饋，又結合過往經驗和行業慣例，整理出一份詳細的PPT：從品牌診斷到內容節奏建議、從達人分級機制到投放預算估算，甚至附上了執行排期表。
方案交出去之後，對方回覆“我們內部討論一下”招聘。此後十天毫無音訊。她主動追問了一次，HR說：“崗位暫時凍結，組織結構正在調整。”她沒再問下去。幾周後，她從朋友那裡聽說這家公司“傳播策略有了方向”，已經開始對接投放公司，內容節點和達人策略的思路，與她當時提交的那份方案相似度很高。
“是不是用了我的東西，我沒證據招聘。”她說，“但我能感覺到，他們要的不是我，是我腦子裡的那套思路。”
在醫美行業，品牌方往往沒有成熟的市場部門，傳播需求極其碎片化招聘。平臺打法雜亂、內容合規頻繁踩線，一次完整的傳播策略對方往往連內部都講不清。此時經驗型的求職者，就成了最容易被白嫖的物件：既能獨立搭建框架，又缺乏足夠的反制話語權。專案沒落地，方案先落地；人沒入職，創意已到賬。
02：“聊得越細招聘，我越覺得是在被掏空”
小袁招聘，醫藥行業，32歲
小袁入行六年，做過大型藥企的內容崗，也帶過網際網路醫療平臺的內容團隊招聘。她對各類OTC藥品的宣傳禁區、平臺調性、使用者觸點都瞭然於心，擅長在合規和轉化之間踩著邊線做內容。
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去年底，因為公司業務調整以及競爭站隊問題，她想換個平臺招聘。
她很快接到一家醫藥類創業公司的面試邀請，對方打出“內容負責人”的崗位，稱“團隊剛搭起來，特別需要懂業務的老手”招聘。
第一次影片面試，對方直接上來就是業務負責人，一見面就開了錄屏：“我們這邊流程就是這樣的，會內部覆盤用，希望你不介意招聘。”
她也沒多想，就預設繼續聊了下去招聘。
接下來的40分鐘裡，對方几乎把整個業務底層邏輯攤開講了一遍：從產品組合到銷售模式，從短影片投放平臺的ROI，到圖文種草的預算招聘。
問的很詳細，她一邊回答，一邊心裡犯嘀咕，“這不像是面試，更像在諮詢”招聘。
她還是盡力回答了招聘。聊到後半段，對方乾脆開啟了一個新建的文件視窗，說：“你剛才提到那個內容節奏很有意思，我記一下啊。”
面試結束後，她主動問下一步流程，對方只說“我們leader會評估一下再聯絡”招聘。再之後，就是徹底失聯。
在醫藥行業，內容崗位一向不處於權力中心招聘。它不像市場直接掌握預算，也不像銷售能看見業績回報。但又因為內容必須要“落地可執行”，公司總習慣從“懂平臺、有經驗”的人身上掏方法。而中層內容人，正是最尷尬的一群人：你有經驗，但沒資源；你能拆業務，但不掌權。在一次次被“細問+錄屏”的面試裡，你不是被評估的人，而是被“徵用來出主意”的那個人。
03：“他們要的不是我做什麼招聘，是我認識誰”
阿哲招聘，公關行業，28歲
阿哲的入職並不算意外招聘。他原本是北京某雜誌社的記者，跑線三年，寫過消費、科技，也在各類釋出會上接觸過不少企業負責人。去年下半年，他決定轉行，進了一家乙方公關公司，主要做品牌公關與媒體對接。
剛入職時，leader對他印象不錯招聘。“媒體出身的，好溝通，客戶也喜歡”，他聽了覺得還挺受用。第一個專案是快消客戶的新產品釋出，老闆讓他整理一份傳播建議，“順便把你熟悉的媒體圈也盤點一下。”
“剛開始我覺得是基本功，按客戶需要整理資源清單也正常招聘。”他按照門戶、自媒體、垂直號分了幾類，還還在表格裡備註了關鍵人聯絡方式、熟悉程度。
但後來幾次專案下來，他慢慢發現，領導問得越來越具體的不是內容，而是“你和某某報社編輯熟嗎？能不能引薦一下？”“你原來採訪過品牌的市場部，能不能約個飯？”“能不能透過這個記者對接到主編或者中高層”，然後就是透過喝酒送禮應酬攀上關係招聘。
“時間久了就發現，招自己進來一方面是做過記者，懂內容，好伺候客戶也好對接媒體，但更看重的不是你怎麼做內容，而是你帶來哪些媒體資源招聘。”
阿哲後來學聰明瞭：開始在表格裡模糊處理關係強度、不給出個人微信、不輕易帶人見面招聘。“不是不幫忙，而是你得知道哪些是工作的一部分，哪些是你私人信用的消耗。”
“你確實可以發揮所長，但你也慢慢明白，乙方是講價值的地方，你得為自己定個邊界招聘。”
04招聘：“中層最容易被白嫖”
老劉招聘，某傳媒上市公司醫美板塊總監，38歲
老劉是個在行業裡“打了十幾年仗”的人招聘。從化妝品、醫藥再到現在的醫美，他先後主導過多個品牌的市場體系搭建，帶團隊也算駕輕就熟。對於“白嫖資源”這件事，他的態度很坦率：“現在企業在招聘時順帶‘薅一把’，幾乎已經不算什麼秘密，尤其是在傳播、醫藥、設計這些領域。”
“你來了，我跟你聊一輪，覺得你有料、有經驗，就多面幾輪，‘問得更細一點’招聘。其實就是打著流程的名義，把你的東西套出來。”
我們是在一次私下的交流中聊起這個話題的招聘。他提到，過去一年，已經有三四位同行跟他抱怨過類似經歷。“有些公司，預算其實並沒有著落，崗位也不是真的要招人。就是內部有個新專案，或者團隊搞不定，就想找個細分領域的人來‘交流’一下，出個思維導圖、寫個PPT。”老劉說。
有些甚至不止於此招聘。“比如找醫美出身的，問完還覺得不夠，又去找做醫藥、化妝品的人來聊一聊。雖然不如真正對口的瞭解深入，但可以‘發發散’。”他搖頭，“其實就是在蹭認知。”
真正讓老劉警覺的，是這類“白嫖”行為，幾乎都集中在三到八年工作經驗的求職者身上，大多處在28到35歲這個階段招聘。“你不會指望一個剛畢業的寫出完整傳播策略，也不會去麻煩一個年薪七八十萬的高管交投方案。”他說，“最容易下手的，就是這些中層：能出活、有經驗，看得懂專案，但還沒到可以說‘不’的位置。”
“而且不少人是裸辭，壓力大，急著找工作招聘。你讓他們面試寫個方案，很多人是抱著‘爭取機會’的心理配合的。這批人最容易被試探，試探了也不好追責。”
老劉還提到，這類求職者往往處於一個“想被看見、想往上走”的狀態招聘。他們希望擺脫單純的執行崗位，又尚未獲得穩定的管理認可。所以在面試時格外配合，也格外用力。“你讓他寫個demo，他不會說不——不是因為他不懂風險，而是他怕錯過。”
“但說實話，高管這一級別的沒人敢白嫖招聘。”他笑了笑，“你敢讓一個年薪七八十萬的人白寫方案？傳出去還混不混了，不太好說的。但一個二三十萬年薪的中層寫不寫，大家反倒覺得是合理流程。”
他並不試圖為企業開脫招聘。“很多時候也不是故意欺騙，而是招聘流程太模糊，有些需求壓根就沒確定。”但在他看來，這恰恰說明一個問題：“招聘，在很多公司其實就是一種低成本調研手段。”
結語招聘：
這些發生在面試間隙的隱秘博弈，並不總是出於惡意招聘。對企業而言，是快速調研、低成本試錯；對求職者而言，則是一次“也許能成”的押注。但問題在於，這場資訊交換從一開始就缺乏對等，規則也往往模糊不清。
當職場越來越重“即插即用”，經驗和資源也就成了可以被提前索取的“使用權”招聘。而越是位於中層、越是有經驗卻缺乏議價能力的求職者，就越容易陷入這種“既能出活、又不好追”的灰區。
或許，這也是當下職場生態中更需要被看見的一種隱形勞動：那些沒有落在合同上的投入，沒有變現的知識輸出，沒有結果、也無法計價的努力招聘。它們沉默而常見，被冠以“測試匹配”“多輪評估”之名，成為某種被預設接受的潛規則。
不是所有方案都該免費，不是所有沉默都表示願意招聘。在每一次被“多問一點”“多寫一頁”的時刻，也許更需要一份來自彼此的邊界感與誠意。
