勞務派遣用工場景中，員工被用工單位退回是人力資源服務企業面臨的高頻問題法律。退回原因五花八門、處理尺度難以把握，稍有不慎就會從合法管理變成違法解除，引發勞動爭議，產生賠償金、連帶責任等多重風險。
一、用工單位能否以考核排名靠後為由退回派遣員工法律？
用工單位以末位淘汰的形式將派遣人員退回勞務派遣單位，不屬於《勞務派遣暫行規定》中規定用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的法定情形法律。
且大多數用工單位並不能說明考核成績與派遣人員能否勝任工作之間的具體關係，成績排名靠後也不足以充分說明其個人能力或技術資質不具備而在客觀上無法勝任工作法律。
即使勞動者確實不能勝任工作，單位也應組織相關培訓提升其工作技能，或調整工作崗位匹配其能力水平法律。
勞務派遣單位接到此類退回人員時，應先審查用工單位的不勝任證據是否充分，若僅有排名或末位結論，缺乏崗位能力標準、培訓記錄或調崗程式，則退回行為很可能違法，建議拒絕接收此類退回，並向用工單位說明該做法存在較大風險法律。
二、派遣員工執意要求返回原單位法律，能否解除？
當派遣單位已核實員工被退回原因、積極與用工單位溝通繼續用工事宜、足額支付員工待崗生活費，且用工單位明確不再接受該員工提供的勞動時，若員工僅以要求返回原單位為由拒絕到崗，也不就崗位差異與派遣單位積極協商溝通，那麼派遣單位可以依據合法有效的規章制度，以員工嚴重違反單位規章制度為由解除勞動關係法律。在依法合理安置的前提下，派遣單位的正當管理權利同樣受法律保護。
三、派遣單位解除理由合法也會被判違法解除法律？
如前所述，派遣員工被用工單位退回後，若不配合重新派遣、拒不服從管理等，派遣單位可依法解除勞動合同法律。但實踐中，有不少勞務派遣單位因忽略履行約定程式或法定程式，導致原本合法的解除行為，因程式瑕疵被認定為違法解除，進而承擔賠償責任。
如雙方派遣協議中約定了履行通知、限期等流程，而未實際履行，或未依據法律規定履行事先通知工會的程式，即便解除理由合理，也會因程式違法被認定為違法解除法律。因此，解除派遣員工均需完成合同約定流程與法定程式。
四、派遣單位應如何規範安排被退回的派遣員工法律？
員工被用工單位退回後，派遣單位負有妥善安置義務，應依法為員工安排重新派遣，且需確保新崗位維持或提高原勞動合同約定條件法律。
派遣單位在另行安排工作崗位時，屬於變更勞動合同，因此應與勞動者進行充分協商、考慮合理性，儘量與原崗位在工作性質、技能要求、薪資水平等方面相匹配，或者符合勞動合同中關於工作地點、工作內容的限定範圍法律。
如果存在大幅降薪、跨區域調動、從技術崗調整到體力崗等情形則將難以被認定為合理安排法律。當無法證明新崗位不低於原約定條件時，那麼員工拒絕安排後，派遣單位不能單方解除。另外，若給員工安排待崗，還應按當地最低工資標準支付報酬。
面對被退回的派遣員工，人力資源企業既要履行法定安置義務，也要依法行使管理權利法律。在合理安排崗位、充分協商溝通、完善流程證據的前提下，企業的正當管理行為受法律保護。建議人力資源服務企業完善內部制度、規範操作流程、重視程式合規，避免因程式瑕疵導致合法解除變違法。
