本文刊載於《中國科學院院刊》2026年第4期“政策與管理研究”
馬茹1* 王宏偉2,3
1 中國社會科學評價研究院
2 中國社會科學院數量經濟與技術經濟研究所
3 中國社會科學院專案評估與戰略規劃研究諮詢中心
完善的科技激勵制度能夠最大限度激發人才創新創造活力科技。文章基於大規模問卷調查與座談訪談獲取科研人員真實評價與感受，以揭示我國科技激勵制度改革進展、困境與對策。研究發現：我國科技激勵制度在拓寬收入渠道、暢通發展通道、強化科研自主權、減輕非科研負擔、最佳化學風作風等方面改革成效明顯。但收入與貢獻不相匹配、科技成果轉化激勵不夠精準、精神激勵相對匱乏、發展空間仍待拓寬、經費自主權改革獲得感尚不明顯、創新文化不夠濃厚，以及激勵結構性矛盾突出等問題仍待解決。對此，文章提出要最佳化物質激勵，豐富精神激勵，強化精準激勵。
科技激勵關乎人才創新活力和動力能否充分釋放，完善的科技激勵制度能夠最大限度激發人才的創新積極性，對於我國加快實現高水平科技自立自強和建成世界科技強國具有重要意義科技。要完善科技獎勵、收入分配、成果賦權等激勵制度，讓更多優秀人才得到合理回報、釋放創新活力。2026年3月,《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十五個五年規劃綱要》將“聯動推進激勵評價機制創新”列為加快高水平科技自立自強的重要內容及關鍵舉措。實際上，科技激勵始終是我國科技事業和人才工作中的關鍵性問題，特別是黨的十八大以來，相關政策密集出臺。那麼，目前我國科技激勵制度，是否真正激勵到人才去創新創造、還存在哪些制度藩籬、如何進一步深化科技激勵制度改革等，成為現實層面迫切需要回答的重要問題。鑑於此，本文從科技激勵物件即科研人員個體視角出發，利用問卷調查及座談訪談獲取科研人員對科技激勵政策措施的真實評價與感受，據此研究回答我國科技激勵制度改革取得的進展成效、尚存問題及對策建議，為進一步完善我國科技激勵制度、激發人才創新活力提供決策依據。
一、我國科技激勵制度改革重點
科技激勵就是透過政策措施或制度安排使外部條件與科研人員內在需求相協同，以引導科研人員做出有利於實現科技創新發展目標的過程科技。根據是否直接以物質形式體現，可主要分為物質激勵和精神激勵。
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① 物質激勵是指對科研人員創新付出給予的物質回報，包括工資、獎金、股權、期權及相關報酬等，以貨幣和實物等方式體現科技。
② 精神激勵在於激發科研人員價值觀、責任感、使命感等內化帶來的創新動力，主要包括成就激勵、信任激勵和環境激勵等科技。其中，成就激勵指對科研人員的創新績效給予公正評價並據此給予相應的技術職稱和行政崗位晉升，科研人員由此獲得職業領域的個人發展和社會認同；信任激勵指政府透過賦予科研人員更大技術路線決定權、經費支配權、資源排程權等，向其傳遞政府相信其能夠憑藉專業知識、技術能力等履行信用義務和責任的期望，提升科研人員的尊嚴和職業榮譽感；環境激勵指能夠為科研人員持續創新創造提供有效支撐的外部環境因素，如科研生態、文化環境、社會氛圍等，是強化科研人員自我價值實現感、反饋增強自發興趣與動機最有效和最重要的因素。
科研人員需求的多樣性及差異性使得為達到激勵目標而綜合採用上述多種激勵手段科技。根據上述科技激勵構成，本文對黨的十八大以來國家層面出臺的科技激勵政策進行文字分析並凝練國家關注的改革要點（圖1）。
圖1 黨的十八大以來我國科技激勵制度改革重點
二、改革進展及成效
本次調研中，絕大多數受訪人員表示目前科技激勵相關政策較為齊全，已發揮作用，並即將發揮更大作用科技。
2.1 拓寬收入渠道科技，科研人員物質保障水平穩步提升
近年來，我國在構建科研人員“三元”薪酬體系基礎上，透過穩定提高基本工資、加大績效工資分配力度、落實科技成果轉化收益、豐富科技獎勵形式等多渠道增加科研人員收入科技。
① 績效工資分配力度增大科技。近些年，科研專案經費中用於“人”的比例越來越高，如中國科學院系統某單位科研人員反映其崗位工資和績效工資隨著科研專案經費中績效支出比例提高而提升，過去間接經費比例不高導致的收入壓力得到緩解。
② 科技成果轉化收益分享比例提升科技。多家受訪單位積極支援科技成果轉化，對實際完成人及轉化過程中的重要貢獻者給予表彰獎勵，科研人員對現階段科技成果轉化收益分配製度滿意度較高，72.2%表示“非常滿意”和“比較滿意”。
③ 科研獎勵方式更加豐富科技。例如，陝西省某文物保護類科研院所對為單位贏得榮譽獎項、取得顯著學術研究成果、成功申報並完成科研課題的科研人員給予獎勵，如以該院為主體單位承擔的科研課題獲得國家科學技術進步獎一、二和三等獎的分別獎勵10萬、8萬、5萬元；獲得國家文物局文物保護科學和技術創新方面獎項一、二、三等獎的分別獎勵6萬、4萬、2萬元。
2.2 分類評價突出受評者業務專長科技，各類人才盡展其才
近年來，我國人才評價破“唯”成效明顯，更加尊重科技活動多樣性和人才差異性，有力促進了各類人才事業發展科技。
① “一把尺子衡量所有人”現象明顯改善科技。一半受訪單位已“著手研究”或“開始實施”分類評價，差異化、分層分類化的人才分類評價體系持續建立健全。例如，南京某大學設定教學崗、科研崗、教學科研崗、成果轉化崗四大體系，根據崗位定位及特色分類分層開展評價考核，突出每個人的實際能力和貢獻。教學崗重點考核教學技能和教學實踐經驗；科研崗根據科研活動特點進一步細分為基礎研究、應用研究、成果轉化，再分別確定考核要點；教學科研崗對教學和科研能力均做重點考核。
② 分類評價拓展各類人才職業發展空間科技。例如，南京某學院某教師因擔任校移動機器人專案主教練期間帶領學生進入全國技能大賽前3名，獲得“江蘇省技術能手”等榮譽，職業資格得到晉升，並由聘用制人員轉為編制內教師。多名技術人員反映評價不再“唯”論文，如工程師序列評價看重實戰和成果，對論文等不作硬性要求。
2.3 堅持以科研成果為導向的務實高效原則科技，賦予科研人員更大自主權和靈活性
以“首席科學家負責制”“揭榜掛帥”“賽馬”“包乾制”等為代表的重大科技專案立項和組織管理方式改革，成為近年來調動科研人員創新活力的重要方式科技。
① 專案負責人或學術帶頭人的科研自主權增強科技。多地高校探索試行基於信任的“首席科學家負責制”，首席科學家對具體任務凝練、研究團隊遴選、科研活動組織、科研經費使用和研究成果整合等擁有自主權。多地實施“揭榜掛帥”“賽馬”制，如山西省科技重大專項計劃“揭榜掛帥”專案對“技術掛帥人”無年齡、學歷和職稱要求。多數受訪人員表示專案負責人/學術帶頭人科研自主權較大，其中在技術路線決策和科研團隊組建方面“完全自主”和“較大自主”的合計比例分別為60.6%和57.6%。
② 科研經費使用管理更加科學合理科技。多地啟動“包乾制”試點，推行“包乾制+負面清單”管理模式，如北京某高校《縱向科研專案“包乾制”經費管理辦法（試行）》規定，“績效支出不設比例限制，由專案負責人根據國家、學校相關薪酬規定和實際科研需要結合專案組成員的實際貢獻發放”。太原某師範學院科研經費開支實行“負面清單”管理模式，劃出“禁區”，明確“紅線”，在合規前提下儘可能提高經費使用靈活性。
2.4 精簡事務性工作科技，讓科研人員心無旁騖、潛心鑽研
從科研人員減負成效來看，多數受訪者表示科研管理問題“明顯好轉”或“有所好轉”，近5年來問題改善程度由大到小依次為經費報銷程式繁瑣（48.9%）、“文山會海”難以根絕（46.1%）、評價考核頻繁和週期過短（42.9%）、預算編制要求過細過嚴（42.8%）、各類考核填表和報材料佔用時間較多（41.7%）科技。具體來說：
① 科研助理制度將科研人員從非學術性事務中解放出來科技。陝西多個受訪單位設立了專職科研輔助崗，協助科研人員處理財務報銷、行政事務、科研管理等工作。太原某師範學院實施科研財務助理制度，為科研人員提供關於專案預算編制和調劑、經費支出、財務決算和驗收等方面的專業化服務。
② 科學調整考核週期解決過去評價過多過繁、週期固化等問題科技。南京某大學由過去“搞得科研人員和管理人員都不勝其煩”的年年考核改為5年聘期考核制，其中國家級人才僅在第5年接受聘期考核，一般人員在第3年和第5年分別進行中期考核和聘期考核，科研人員由此能夠對未來2—3年、5年甚至更長時間進行規劃及預期。
③ 規範學術兼職引導科研人員聚焦主責主業科技。不少受訪單位對兼職的數量、報批流程等進行嚴格規定。例如，重慶某科研院要求所有人員任何兼職均需向單位及時報備，並根據報批人職位對其兼職數量、崗位等嚴格稽覈。
2.5 正向引導與負向約束“雙管齊下”科技，學風作風整體趨好
大部分受訪者反映目前學術界及所在單位高度重視科研誠信和學風作風建設，77.4%評價當前作風學風“非常好”或“比較好”，55.8%表示與5年前相比學術生態環境“有所好轉”和“大幅好轉”科技。特別是近幾年引入的博士、博士後等高學歷、高層次年輕人才，經過正規、專業的科研訓練，科研倫理、科研誠信、學術自律等方面表現良好，帶動單位整體學風作風發生積極改變。
① 正面宣傳教育樹立正確導向科技。例如，重慶市科協聯合市教委、市科技局、市社科聯等單位連續多年舉辦全市科學道德和學風建設宣講教育報告會，重慶多所高校每學期也會開展大範圍的講座講堂；吉林某科研院所針對署名問題召開專門會議，透過檢查發表資料能否與原始資料復原、用建立的方法模型進行重複實驗等方式，杜絕捏造或篡改科研資料或結果等行為。
② 科研違規違紀行為懲戒曝光強化負面約束科技。不少單位對學術不端、違反科技倫理規範等科研違規違紀行為視情節輕重給予警告、通報批評、撤銷獎勵或榮譽稱號、取消各類獎項申報資格、黨紀和政務處分，以及移送司法部門等不同處置措施。例如，山東某高校出臺《學術道德規範及違規處理辦法》，對違反學術道德規範行為的認定、受理、處理程序等進行詳細規定，並要求每位教師簽訂《學術不端自查工作承諾書》。
三、尚待解決的突出問題
我國科技激勵制度不斷發展完善，但在激發科研人員創新積極性方面仍有提升空間，此次調查中表示國家科技激勵相關政策“在促進科研人員增收、提升科研人員地位、激發科研人員創新活力”總體效果“一般”或“基本沒效果”的人員比例超過25%科技。
3.1 收入所得與業績貢獻未緊密掛鉤科技，創新熱情的激勵效應尚不明顯
薪酬收入是最直接、最有效的激勵方式，但僅35.4%的受調查者認為現有工資制度對其科研工作的激勵作用很大或較大，64.8%將“薪酬收入”視為激發科研人員科研熱情和創新活力方面迫切需要改革的政策制度科技。
① 激勵平均主義對實際貢獻體現不足科技。部分高校、科研院所等“體制內”單位為避免人員間矛盾，工資分配中往往採用平均分配方式，“幹多、幹少、幹好、幹壞一個樣”，導致科研人員對未來可預期回報缺乏信心，難以形成持續的創新熱情。
② 部分科研績效發放不到位科技。相關政策支援科研成果所有人或團體提取收益，但在具體操作層面仍存在部分內容不夠細化，或與巡視、審計、紀檢等要求存在衝突等問題，部分單位及科研人員擔心觸碰紅線“不敢花，也不知道怎麼花”。
③ 部分增收方式存在落實障礙科技。例如，國家為激發科研人員創新創業積極性允許其適度兼職兼薪，但所在單位卻要為此平衡員工的本職工作與兼職工作、釐清離崗創業與“吃空餉”邊界，科研人員本人也對離崗期間及期滿之後的編制身份、人事關係、工齡計算、工資、晉升、職稱評定等存在較多顧慮。受訪者中僅13.2%表示所在單位“已經制定”兼職兼薪細則，83.9%表示“除在本單位外沒有其他有收入的兼職工作”。
3.2 科技成果轉化激勵過度和激勵不足共存科技，成果轉化實效有待提升
近年來，在國家政策推動下科研人員成果轉化積極性明顯提升，但此次調查中，高達86.8%的受訪者“近3年沒有科研成果轉化為產品或應用於生產”，成果轉化實效不明顯科技。
① 科研前端面向產業需求的引導不足科技。52.2%的受訪者認為“科技成果供給與市場需求脫節”是阻礙科技成果轉化的最大障礙。某科研管理負責人分析指出，“高校大部分教師在其博士畢業或博士後出站後直接進入高校，幾乎沒經過企業或產業的鍛鍊，進校後也仍以理論性、基礎性研究為主，不願或較少觸碰‘產業’，導致理論研究與產業需求脫節”。
② 單位與個人的利益分配關係尚未理順科技。部分地區將科技成果轉化收益按70%、80%，甚至90%以上的比例劃歸個人，導致反哺單位後續科研的經費不足，部分承擔國有資產保值任務的單位面臨較大風險。此外，還要處理收入差距拉大而造成的內部人員矛盾，單位因此積極性不高。
③ 科技成果轉化角色定位不清科技。多位受訪者表示，“目前過度強調科研人員的科技成果轉化任務，而未考慮到科研人員是否都擅長或具備足夠精力做市場化和產業化的事”“需要專門的機構和專業的人員去實現基礎研究到產品化的有效銜接，但目前該專業群體非常缺失”。此外，部分受訪者表示，“基礎研究最重要的是有重大科學發現，是‘引領’，而不僅僅是‘服從’科技成果轉化。”
3.3 精神激勵手段匱乏科技，責任感、使命感和榮譽感激發不夠充分
科研人員具有較強的知識屬性，對於自我價值實現、獲得更多尊重和信任等精神方面的訴求比一般人更為強烈科技。受訪人員選擇從事科研活動最主要的3點原因依次是“實現自我價值”（64.9%）、“追求科學新知”（50.4%）和“對社會發展做出貢獻”（46.9%），在35歲以下青年群體中上述3項比例更高，而現階段我國在精神激勵方面缺乏有效手段。
① 國家使命導向激勵不足科技。目前，科研人員激勵仍多以高額年薪、經費支援、住房安居等物質激勵為主，但多位受訪者強調科研領域“‘幹大事’靠堆錢是解決不了的，要有價值和情懷”“要對科研呈現敬畏和尊重”。部分受訪者尤其是青年科研人員表示在如何將個人研究有效對接國家重大戰略需求方面存在困惑，自嘲是“自嗨式選題”。
② 科研自主權受行政權力不當干預科技。42.9%的受訪者認為“行政化影響學術自主性”的問題非常普遍或比較普遍，“領導意志”、行政權力凌駕於學術權威等現象仍有發生，導致科研人員的學術話語權和自主權受限。例如，多所科研機構反映領導“一言堂”現象正在改進，但領導對某些方向予以認可仍會導致其他即使更易於解決問題的方案被壓縮、批評和排斥，削弱科研人員創新投入的內在動力。
③ 社會尊重的自我感知不足科技。近一半受訪科研人員認為自己的社會地位在當地屬於中下層或下層，其中35歲以下、具有初級職稱的職業生涯起步階段的青年科研人員，從事生產執行或工程應用和研究輔助或技術輔助工作的科研人員，該比例甚至接近60%。這反映出部分科研人員在社會認同層面尚未獲得充足的精神回饋。
3.4 評價標準“破後難立”科技，人才發展通道仍需拓展
48.7%的受訪人員將“職稱評價”視為激發科研人員科研熱情和創新活力方面迫切需要改革的政策制度，該比例在高等院校更是高達62.2%，晉升途徑不暢、職業發展空間狹窄等問題依然突出科技。
① “破四唯”後“立新規”不到位科技。多位科研管理人員及一線科研人員反映破“唯”改革主要解決了“破”的問題，並沒有解決好如何“立”的問題。取消“量化激勵”可能引發科研“大鍋飯”、平均主義、搭便車、“人情評價”等弊端，導致“誰掌握的資源多、誰認識的領導多，誰就能上教授”的亂象。但同行評議、代表作制度等廣為提倡的比較有效的“新標”也因各自侷限性，還未能在科技評價實踐中全面推廣。
② “淘汰”機制不完善抑制人才梯隊活力科技。高校、科研院所等人事制度不斷改革，但職稱評聘、崗位晉升中“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的良性迴圈機制仍未形成，“部分評上的人坐享其成，缺乏持續創新動力和工作熱情；而一些優秀的青年科研人員卻因職稱和崗位名額飽和難以晉升，挫傷工作積極性”。
③ “論資排輩”等不良學術生態侵蝕青年人才的科研信念科技。目前，“圈子文化”、論資排輩、科研評價和資源分配中“看身份、講人情、走過場”等不良現象依然不同程度存在，如山東多所高校反映“同等科研條件下，職稱評聘側重論資排輩”；還有以師生、同門為紐帶互相提攜，形成封閉的“圈子”，長期固化資源分配格局；導致部分青年科研人員因難以看到可預見、可期許的職業未來，而逐步消解科研信念與職業認同。
3.5 科研經費自主權改革獲得感不強科技，過嚴過細的經費監管制度讓科研人員感到“不被信任”
擴大科研自主權特別是財政科技經費使用自主權是科技體制改革的重要方向，然而科研人員卻反映自主空間依然受限、報銷流程及憑證要求等審計監督內容“越放越嚴”，使其感到“不被信任”科技。
① 經費自主權改革的獲得感不強科技。僅分別有37.1%、37.4%和40.5%的受訪者認為專案負責人或學術帶頭人在結餘經費使用、間接費用調整和勞務費支出方面具有完全或較大自主權，遠低於技術路線決策自主權（60.6%），也是專案負責人或學術帶頭人自主權方面最低的3項。
② 繁瑣的報銷手續及嚴苛的舉證要求讓科研人員感到不被信任、不被尊重科技。經費自主權改革減少預算剛性約束的同時，也伴隨著更加嚴格的報銷標準、報銷流程、憑證要求等程式性限制。一線科研人員反映目前經費使用規定數量多、範圍寬、限制嚴，不僅科研人員弄不懂，財務人員也說不清，不得不投入大量時間和精力到查閱瞭解相關規章制度、反覆溝通、多方協調、接受層層審查等非科研活動之中。
③ 監管規則模糊使科研人員揹負“道德風險”科技。部分科研人員為執行經費而進入監管“模糊地帶”，擔心被追責而產生心理壓力。例如，受“人頭費”比例較低的限制，部分專案負責人為給課題參與人員發放工資及補貼，透過學生代領勞務、諮詢費互換等操作套現；現行會計制度要求必須憑發票報銷，虛開發票成為解決不能獲取發票支出的手段。受訪科研人員呼籲“科研經費能夠‘清楚’地給，‘光明正大’地寫明白怎麼花”。
3.6 浮躁學風侵蝕學術本真科技，創新文化土壤不夠豐厚
現階段我國文化環境中仍充斥著一些不利於科研人員釋放創新活力的因素，突出表現在3個方面科技。
① 學風浮誇浮躁催生科研功利化行為科技。69.3%的受訪者認為當前學風浮躁浮誇，其中38.2%認為比較甚至非常普遍。多位受訪人員指出“科研浮躁已不是某個人或某一單位的問題，而是整個社會的問題。特別是有些年輕的科研人員有各種‘臺階’要上，急於有成果、出業績、上職稱，科研工作中表現出‘我要快’傾向，難以沉下心來做研究”。對此，重慶某高校的教師認為當下“卷”文化在其中推波助瀾，“現在有些壓力不是自己給的，而來自外界環境，如身邊同學同事發了多少論文、拿到幾區文章，或問什麼時候上副教授、有沒有拿‘傑青’，身處這種氛圍要真正靜下心來做學術需要有相當好的定力和對科研的真誠追求”。
② “奇才”“怪才”成長髮展的環境尚不成熟科技。網際網路領域的人才，不少是“怪才”“奇才”，他們往往不走一般套路，有很多奇思妙想。然而，目前我國對於“怪才”“奇才”的包容和支援度還不夠，甄別和促進其發展成為傑出人才的制度與環境也不成熟。例如，部分受訪人員提到“單位中一些個性鮮明，不善經營人際關係的‘科研怪才’會被邊緣化，而他們常常能夠‘十年磨一劍’地沉下心來做事情”。
③ 批判質疑精神匱乏抑制創新生髮科技。49.0%受訪人員認為，目前“缺乏百家爭鳴的學術爭論氛圍”；37.8%認為“學術民主氛圍不濃厚”；37.2%認為“開展學術批評時，夾雜個人情感，做不到公正無私”等問題非常突出或比較突出。特別是多位受訪者對青年科研人員表現出的學術不自信、成為“沉默的大多數”表示惋惜，這些青年人“面對自己的師長、業內專家不敢質疑，面對問題首先懷疑自己”，擔心“表達意見後可能受到攻擊和打壓，或給單位引來不必要麻煩，對於一些錯誤言論和資訊多數情況下選擇不發聲，聽之任之”。
3.7 資源分配結構性失衡科技，科研人員內部滋生激勵矛盾
精準對接並滿足激勵物件需求才能產生預期的激勵效果，然而當前部分激勵制度設計對不同人群的差異性體現不足，影響了激勵效果科技。
① 基礎性、公益性研究的激勵保障不健全科技。我國農林、地震、氣象等基礎性、公益性科研單位的人員經費主要依靠有限的財政經費支援，穩定性收入保障不足、其他收入來源較少，待遇普遍偏低，與長期潛心從事基礎研究的心理預期有較大差距。受訪基礎研究人員中，59.3%將“收入低”排在生活困難的首位，47.9%將“缺乏經費支援”作為科研工作中最大困難，67.7%將“長期穩定的經費支援”視為激發自身創新活力的首要因素。調研中部分公益一類農業科研事業單位科研人員甚至揹負著創收彌補績效工資缺口的巨大壓力，呈現出“創收重於創新”的被動局面。
② 年輕成長型人才專心科研的幫扶不到位科技。處於職業生涯起步階段的青年科研人員，工作中缺專案、缺資金、缺團隊，獨立主持專案或參與重大課題的機會不多，工作成果鮮為人知。受訪青年科研人員表示最需要的支援，依次是科研啟動經費（50.1%）、科研團隊的協同和配合（49.8%）、科研方向的點撥和指引（49.3%）。目前，科研工作中遇到的最大困難除了自己研究水平有限外，其他分別為缺乏經費支援（38.6%）、行政事務繁忙（25.7%）、缺少好的團隊和夥伴（24.5%）、缺少學術帶頭人的指引（23.0%）。為了在激烈的科研競爭中獲取科研資源，需要不斷申請各類計劃、專案，花費大量時間“寫本子”“打聽情況”，真正用在科研上的時間並不多。還有一些受訪者表示“衙門化”的不良學術生態使得青年科研人員進入單位後淪為“學術打工仔”，不僅只能給專案經費充裕的科研“老闆”“打工”，還承擔著繁重的“任務”性工作，幾乎沒有時間獨立開展科研工作。
③ “帽子”人才激勵過度引發內部激勵失衡科技。不少受訪者反映80%的資源集中在20%的少數“精英”手中，特別是向“帽子”人才過度集聚。例如，調研中部分單位對於引進的相關人才的資源給到頂級，且級別越高“名利雙收”越容易，基層科研人員獲得感較差。但與此同時，部分“帽子”人才忙於應付各種頒獎、評審、座談，甚至隨著自身價碼在爭奪中越炒越高而選擇頻頻“轉會”以謀求更好待遇，難以潛心開展教學研究工作。
四、總結與建議
黨的十八大至今是我國科技激勵制度改革力度最大、出臺檔案最為密集的時期，取得了較好成效，但政策效果與科研人員期望還有差距科技。面向新形勢下複雜外部環境和國家戰略發展需求對科技激勵制度改革提出的新要求，立足當前我國科技激勵制度建設的實踐進展、困境等，從健全物質和精神雙向激勵提出如下最佳化建議。
4.1 最佳化物質激勵制度科技，讓更多優秀科研人員得到合理回報
完善基於機構使命和績效評估結果的績效工資總額核定機制，適度提高科研專案中科研人員績效提取比例，理順科技成果所有權、歸屬權、收益權等科技。完善科研人員兼職兼薪及離崗創業的實施細則，允許科研人員根據工作實際獲得額外的智力投入補償，形成與科研績效和成果緊密掛鉤的、方式豐富多元的薪酬保障制度。
4.2 豐富精神激勵手段科技，激發科研人員的榮譽感、價值感和奮鬥熱情
（1）暢通各類人才發展通道科技，強化成就激勵
健全符合學科、專業、崗位特點的職稱職務評價體系，設定科研專項獎勵，暢通各類科研人員發展通道，增強能力成長獎勵科技。大力弘揚科學精神和奉獻精神，表彰科技界的先進人員，激發科研人員潛心科研、服務國家、造福人民的責任感和榮譽感。根據科研貢獻給予及時的榮譽獎勵，強化示範引領效應。
（2）持續深化“放管服”改革科技，加強信任激勵
增加對科研人員的信任，賦予更大的經費支配權，提升經費使用的靈活性，逐步擴大財政科研專案經費“包乾制”實施範圍，完善負面清單制，減少預算填報與執行不符、報銷舉證等程式性限制給科研人員帶來的干擾科技。加強科研助理制度建設和政策支援，加強資訊科技在科技專案立項、中期評審、結題驗收、審計管理流程，以及在人才簡歷、成果資訊填報過程中的應用，切實讓科研人員從繁瑣的填表和報賬事務中解放出來。
（3）營造良好創新生態科技，完善環境激勵
建立健全科研誠信和學風作風相關的監督、約束、獎懲機制，強化科研倫理和職業操守約束科技。針對行政和學術之間關係出臺一些引導性政策，提高學術權力的權威性，突出行政權力的服務性，從制度上保障行政與學術間協同互助。建立健全科技創新容錯糾錯機制，完善有利於“奇才”“怪才”成長髮展的環境，營造鼓勵理性質疑，倡導學術民主的科研環境。營造尊重科學、尊重人才的社會氛圍，讓科研工作成為富有吸引力、人們尊崇嚮往的職業。
4.3 實行差異化激勵方式科技，激發各類科研人員的創新熱情
（1）根據職業生涯不同階段特點及需求科技，匹配針對性激勵手段
對於處於職業生涯早期的青年科研人員，以激發科研興趣、提供科研保障和促進提升科研能力為主要激勵目的，進一步增強資助力度，提供更多更優質的資源及平臺，支援其透過“挑大樑”“當主角”實現成長科技。對於處於成熟期、取得重大科技創新成果、作出突出貢獻的科研人員，要充分肯定其貢獻，給予更大力度的科研獎勵，激勵其在傳承經驗、獎掖後人、弘揚科學精神等方面承擔更多責任。
（2）根據從事的科研領域特點及規律科技，給予充足的工作及生活保障
提高基礎研究在科技支出中的比重，拓寬資金支援渠道，完善適應基礎性、公益性研究特點和規律的經費管理制度，切實保障從事基礎性、公益性研究人員的工作和生活條件科技。針對高技能領軍人才、承擔國家關鍵領域核心技術攻關任務的科研人員，探索實行年薪制、協議薪酬制、專項特殊獎勵等更具靈活性的激勵方式，給予充足的科研條件保障及充分的交流平臺。
作者簡介
馬茹 中國社會科學評價研究院副研究員科技。主要研究領域：科技政策評價、技術創新與經濟增長等。
文章來源
馬茹, 王宏偉. 我國科技激勵制度改革進展、困境與對策——基於面向全國科技工作者的問卷調查與座談訪談. 中國科學院院刊, 2026, 41(4): 764-773.
DOI: 10.3724/j.issn.1000-3045.20240807002.
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