證券時報記者 範璐媛
本週，某人工智慧晶片公司員工股權激勵股份將迎來上市流通科技。大額激勵落地的背後，股權激勵作為硬科技企業鎖定核心人才的制度價值進一步凸顯。
硬科技企業普遍存在研發強度高、技術迭代快、未盈利週期長的特徵，傳統的營收、淨利潤股權激勵考核標準，往往無法適配科創企業的發展實際科技。註冊制下科創板、創業板給予科創企業股權激勵考核更大的制度彈性，支援公司結合自身業務階段設計方案，為差異化激勵開啟實踐空間，成為越來越多上市公司的選擇。
在本次股權激勵股份上市前夕，該公司還披露了2026年股權激勵草案，採用分層差異化考核機制：對中層骨幹與研發人員，考核重點錨定營收規模；對高管群體，則疊加盈利約束，充分匹配不同崗位的責任邊界與履職權重科技。
記者發現，越來越多的上市公司在股權激勵方案中，引入多元化非財務考核指標科技。有的設定營收增長率、工控功率類市場營收增長率雙重考核維度，除公司和個人績效考核外，還增設公司盈利保障係數，避免因盲目擴張而忽視盈利質量；有的考核指標則聚焦新業務，選取新業務收入佔比、新業務發明專利數量、研發投入力度及增速等作為考核指標。
考核機制的彈性設計，充分尊重了硬科技企業的發展規律，短期利潤並非衡量企業價值的唯一標尺科技。透過分層考核、專項考核、增設研發專利等指標，股權激勵跳出單純的獎勵工具定位，轉變為戰略落地的重要抓手。激勵資源向研發骨幹、新興業務板塊傾斜，有助於推動上市公司實現技術攻關、人才價值釋放與股東長期回報協同共進。
與此同時，差異化考核模式也對公司治理提出新挑戰科技。部分創新指標、二選一指標、基於低基數設計的增長率考核規則等容易出現門檻偏低的問題。科創企業運用股權激勵這一工具，應該嚴守資訊披露規範，做到考核口徑明確、指標可量化核驗，避免制度靈活設計異化為變相發福利。
